Qui est Daniel Pink ?
Il est l’auteur de plusieurs livres best-sellers à propos de l’évolution du monde du travail. Il a également publié des articles pour de prestigieux journaux américains dont le New York Times ou Harvard Business Review et produit des analyses économiques pour des chaines de télé comme CNN ou CNBC. IL a conseillé des politiques et écrit des discours pour le vice président AL Gore. Il est considéré comme l’un des plus grands penseurs actuels du monde de l’entreprise.
Dans cette vidéo, Daniel Pink part d’un constat : dans les entreprises, les incitations et les récompenses de type financier (primes, bonus…) sont un levier de motivation. Or les exemples qu’il utilise au cours de sa démonstration prouvent qu’en réalité, les récompenses bloquent la créativité.
Pourquoi Daniel Pink s’intéresse-t-il à la question de la motivation ?
Parce-que les entreprises du XXI° siècle continuent d’appliquer de mauvais modèles dans leur gestion des ressources humaines !
Le modèle punition/ récompense produit des résultats seulement quand la manière de résoudre un problème est clair, facile car les récompenses concentrent la pensée sur les objectifs à atteindre.
Or aujourd’hui, dans les sociétés développées, les cadres ne font plus de travaux dont le résultat est évident à atteindre avec une seule et unique solution sous leurs yeux. Les logiciels exécutent des tâches simples plus rapidement que les humains et les salaires des ouvriers des pays émergents permettent une meilleure compétitivité pour des activités sans valeur ajoutée. On demande aux employés des pays occidentaux de faire preuve de créativité et d’imagination pour résoudre des problèmes dont la solution est indirecte et surprenante (regardez bien à ce sujet l’exemple de la bougie dans la vidéo).
Daniel Pink recommande donc aux entreprises de se défaire des récompenses du type « si…alors » qui ne sont pas efficaces, voire qui sont néfastes pour la performance globale. Une nouvelle approche basée sur la motivation intrasèque est nécessaire : les entreprises doivent donner envie à leur employés de faire les choses parce qu’elles importent, parce qu’ils les aiment, parce qu’elles sont intéressantes, parce qu’elles font partie de quelque chose d’important.
Daniel Pink propose alors un système de motivation basé sur trois éléments :
L’autonomie : le désir de maîtriser nos propres vies,
La maitrise : l’aspiration à se dépasser sur quelque chose qui compte
La pertinence : l’envie de faire ce que nous faisons au service de quelque chose qui nous dépasse.
Dans notre société développée actuelle, les entreprises doivent viser l’engagement : l’autonomie produit de meilleurs résultats que l’obéissance. L’autonomie consiste à payer les gens de manière adéquate et équitable, à évacuer la question de l’argent au profit du sens donné à l’activité. Pensez à Google : Gmail et Google News entre autres ont été développés sur le principe du « 20% time ». Les employés de Google peuvent consacrer 20% de leur temps de travail à n’importe quel projet en toute autonomie. Ce temps d’autonomie permet de résoudre des erreurs de codage ou donne naissance à des innovations car les employés s’écartent de leur tâche habituelle, ouvrent des perspectives et choisissent un projet qui leur plait !
Daniel Pink préconise de mettre en place un environnement de travail basé uniquement sur les résultats : le ROWE (Results Only Work Environnement). Les employés n’ont pas d’horaire, l’entreprise leur demande juste de faire leur travail. Comment ils le font, quand ils le font, où ils le font dépend entièrement d’eux. Mais cela nécessite une nouvelle manière de faire les choses complètement à contre courant des croyances générales.
Motivation intrasèque, autonomie, maîtrise et pertinence gagnent car les humains font les choses parce qu’elles ont un sens !
Et à ce sujet, je vous conseille de lire l’avis de Tal Ben-Shahar : le bonheur au travail.
Daniel Pink est l’auteur de « la vérité sur ce qui nous motive« .
