Nous avons tous entendu – voire même vécu – des expériences un peu limites de recrutement où il nous a semblé que le recruteur dépassait les bornes de l’acceptable.
Recruteurs, candidats… voici un rappel pratique des limites à s’imposer !
L’employeur est libre de choisir ses collaborateurs et vice versa. Si l’entretien consiste à un échange pour s’assurer que les deux parties vont pouvoir collaborer de façon efficace et harmonieuse, les renseignements collectés dans cette situation sont encadrés par la loi.
Rappelons que les questions posées au candidat doivent permettre au recruteur d’ « apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles » (article L.1221-6 du Code du Travail).
Les informations demandées à l’occasion d’un recrutement ne peuvent donc avoir pour objectif que d’aborder le candidat sous l’angle strictement professionnel et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.
Sous l’expression d’aptitudes professionnelles, nous entendons les compétences, les connaissances techniques, la faculté d’adaptation, l’aptitude à s’intégrer dans une équipe, l’aptitude à l’animer le cas échéant, la capacité à évoluer vers d’autres emplois dans l’entreprise. Il s’agit bien de mettre en relief les éléments de personnalité du candidat pour définir les qualités indispensables au poste.
La demande et l’obtention de certaines informations sont légalement admises si elles ont bien pour finalités d’apprécier les aptitudes à tenir le poste proposé. Elles ne sauraient être utilisées de façon discriminante ou rattachées à une exploration de la vie privée du candidat.
Il s’agit de :
– l’état civil du candidat
– ses diplômes, certificats de scolarité et relevé de notes
– les certificats de travail de précédents employeurs et les raisons du départ
– la présentation d’un titre autorisant une activité salariée pour les salariés étrangers
– la déclaration d’une clause de non-concurrence avec un précédent employeur ou d’exclusivité si le candidat a plusieurs employeurs
– le permis de conduire uniquement s’il est nécessaire et indispensable à l’exécution des missions confiées.
En revanche, la recherche d’autres informations est absolument interdite. Le recruteur formulant des demandes sur les domaines suivants se met hors la loi :
- le dossier scolaire s’il fait état d’appréciations sur le candidat
- la situation familiale
- l’état de santé actuel du candidat, ses antécédents médicaux, ses caractéristiques génétiques
- les questions tournant autour d’un état de grossesse
- les convictions religieuse, politique, syndicale…
- le nombre de points restant sur le permis de conduire
- les antécédents judiciaires (extrait n°3 du casier judiciaire) sauf nécessité de l’emploi à pourvoir (secteur de la sécurité…)
- les bulletins de salaire de précédents emplois (à l’exception de situation de transfert de salariés dans certains secteurs particuliers tel la propreté).
Au-delà des échanges verbaux, les méthodes et les techniques d’aide au recrutement sont également encadrées par la loi. Tout comme le questionnement, elles doivent permettre d’apprécier les aptitudes professionnelles du postulant et seulement ce point.
Le candidat doit donc être préalablement informé des techniques utilisées dans la société ainsi que le Comité d’Entreprise. Certaines pratiques nécessitent également d’en référer à la CNIL.
Maintenant que nous avons brossé le cadre idéal d’un recrutement respectueux et intègre, que faire lorsque l’histoire dérape ?
La technique de la question-réponse à une question indécente est probablement la meilleure manœuvre diplomatique à utiliser…
Devant une question qui lui semble incongrue et qui n’a pas de lien avec le poste proposé, le candidat peut répondre par une question demandant à son interlocuteur si la demande revêt une importance pour le poste…
Par exemple :
- Pouvez-vous rester à travailler tard le soir où avez-vous une vie familiale vous empêchant de le faire ?
- Vous me posez cette question car cela a une importance pour le poste ?
Dans ce cas, le candidat peut aussi sortir un atout insolite en toute impunité : il a le droit au mensonge sans que cela puisse lui être reproché par la suite. Il s’agit du seul cas où il peut mentir, faire l’impasse sur un élément important ou se montrer délibérément inexact lors d’un processus de recrutement.
Bien sûr, nous pouvons nous interroger sur le devenir d’une relation de collaboration débutée sur de telles bases …
Enfin, si le candidat estime qu’il a été victime d’une discrimination lors d’un recrutement, il peut saisir le Tribunal de Grande Instance et demander des dommages et intérêts pour le préjudice subi, charge au candidat lésé de prouver la faute commise par le recruteur…
Parce que l’éthique et le socialement- responsable sont devenus des arguments pour attirer les talents, un bon nombre de sociétés publient sur leurs sites internet une « charte de recrutement ».
Pour en savoir plus sur le sujet du recrutement face à la loi :
Chronique rédigée par Sandrine.
Retrouvez Sandrine sur son blog : Le calepin RH de Sandrine.
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